Hlavní stránka » Články » Colsulting » Měření při změně lídra

Měření při změně lídra

Říká se, že každý vedoucí pracovník by měl mít v nové funkci 100 dnů hájení. To je období, kdy by měl mít klid a prostor nejen se povrchně seznámit, ale zmapovat a dostatečně poznat několik klíčových oblastí:

  1. Systémy
  2. Týmy a jejich konstelace
  3. Hodnoty a kultura v týmu

Bohužel realita je taková, že i v těchto 100 dnech lídr ihned přechází do přímého procesu bez možnosti podrobnější analýzy. Vše se tedy děje za pochodu, často v obrovském časovém i psychickém tlaku. Prostor jít do hloubky je tedy minimální a ojedinělý. Přestože je pro další úspěch zásadní.

Dochází pak k několika možným a nežádoucím jevům.

  • Pro stromy nevidíme les

Pro drobné provozní a operativní problémy nám unikají ty zásadní strategické. Potýkáme se tedy s menšími problémy, které jsou sice naléhavé, ale současně jejich řešení nic systémově nemění. Naopak otálíme nebo i nevidíme ty vážnější a systémové problémy s dlouhodobými, a tím pádem vážnějšími dopady. Ty systémové však paradoxně jsou zdrojem těch malých.

  • Provozní slepota

Není čas a prostor podívat se za oponu. Vstoupíme do systému a ten nás záhy pohltí. Stáváme se jeho součástí, což následně znemožňuje jakýsi nezávislý a nezúčastněný pohled jaksi „shora“.

  • Nástup nedůvěry v lídra

Očekávání v týmu se nesetkávají se skutečnými výsledky. Tým vstupuje se svými představami o dalším vývoji a nový lídr zase se svými. Pokud se nepotkávají a nejsou vydefinovány alespoň základní styčné body, dochází k deziluzi a nespokojenosti. Nezřídka na obou stranách. Přitom by stačilo lídrovi hned na počátku očekávání skupiny zmapovat, konfrontovat se svými záměry a cíli a včas správně vykomunikovat.

  • Nekompaktnost týmu

Zpravidla u větších skupin dochází k tomu, že jsou názorově, realizačně, ale i koncepčně či jinak nejednotné. Zkrátka tým není kompaktní a mohou zde být jednotlivé frakce a skupiny, jejichž míra spolupráce, komunikace i názorové shody je často velmi rozdílná. Nedej bože máte v týmu skupinu, která byla dříve nějak protěžovaná. Pak může nastat situace, kde máte jakýsi stát ve státě. Občas se můžeme setkat s modelem, kdy se taková skupina organizuje např. kolem odborové organizace a cíleně vytváří opozici k vedení týmu a jejich záměrů.

  • Různé další latentní problémy a příčiny

Záleží, jak moc jste obeznámeni se situací i historií týmů, které vedete. Zde může být řada latentních drobných problémů, které by samy o sobě mohly být i malicherné. Pokud se ale neřeší, rychle přerůstají do vleklých krizí. Zmapování, zachycení a řešení včas je nejlepší forma prevence.

 

V době Covidu se pro některé lídry, kteří nově nastoupili do svých funkcí situace ještě více zkomplikovala tím, že školy, firmy přešly do home office a distanční výuky.  Tím pádem nový vedoucí ztratil nebo se mu silně omezil osobní kontakt a samozřejmě i osobní vliv. Díky tomu byli odkázáni na nepřímé ukazatele a často i na informace zprostředkované. Tím ale logicky docházelo ke zkreslením i dalším nepřesnostem. V takovéto situaci se špatně tým nejen poznává, ale také posouvá dále.

 

Je tedy nezbytné, aby si nový vedoucí pracovník skutečně zodpovědně a podrobně zmapoval situaci? Vždy je to výhodou. V některých situacích je to nezbytností.

Situace, ve kterých by to měla být skutečně nutnost:

  • Jste nový vedoucí, o týmu nevíte vůbec nic, a i to málo informací je zprostředkovaných.
  • Máte indicie, ba i jasné důkazy o špatné kultuře a vztazích v týmu. Zřejmé i skryté.
  • Dlouhodobě neuspokojivé výsledky týmu.
  • Dlouhodobě špatné klima a celková kultura v týmu.
  • Zřejmá a kontraproduktivní intervence zájmových skupin z vnějšku, ale i uvnitř týmu.

 

JAK to tedy řešit?

Je několik možností a cest. Určitě nesázet na jednu kartu a na to, že problémy ustanou a zmizí samy od sebe, že si to tzv. „sedne“!

Kromě osobního zodpovědného přístupu, kde si jako lídr přímo v procesu zajistíte validní informace a fakta o skutečnostech, je tu i možnost nechat si změřit a rozkrýt očekávání a nastavení v týmu.

S prvním vám můžeme pomoci na seminářích Integrální leadership, Tvorba respektu, důvěry a pozitivní spolupráce v týmu a další…

S druhým vám pomůže nástroj a měření Autentický lídr.